Fuero sindical

Podemos manifestar que existen tres  personas o trabajadores que gozan del fuero sindical y que los podemos denominar como aforados:

FUNDADORES: Que son aquellos, que al participar de la gestación del sindicato firman los documentos constitutivos.

ADHERENTES: Son aquellos trabajadores que como su nombre lo indica se aglutinan al sindicato en formación desde el momento mismo del acto gestatorio y constitutivo y por un término máximo de (6) meses.

DIRECTIVOS: En número de 10 son aquellos que tienen la representación legal y la vocería de la Asociación gremial.

Por último estarían los Miembros de la, Comisión Estatutaria de reclamos que son los encargados de asistir al personal sindicalizado con motivo de las diligencias de descargo por temas disciplinarios principalmente.

Clases de fuero
Quienes son los amparados por el fuero sindical
El fuero sindical y el cese de actividades declarado ilegal

FUERO CIRCUNSTANCIAL: ampara a los trabajadores durante el trámite de un conflicto colectivo. No se entiende a los empleados públicos. Vale recalcar que según el decreto 2351 de 1965 en su articulo 25 nos señala: ARTICULO 25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. El cual surge como amparo para los empleados que siendo o no sindicalizados presenten pliegos de peticiones con el fin de no ser despedidos sin justa causa mientras se resuelve las peticiones presentadas,

FUERO CONVENCIONAL: tiene la finalidad de prolongar el periodo de protección de los trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley. y tiene soporte en la convención colectiva de trabajo.

FUERO SINDICAL DE SERVIDORES PÚBLICOS: se cumple cuando se da la supresión de empleos que demandan la restauración administrativa de una entidad pública y se debe acudir al juez ordinario laboral con el fin de levantar el fuero sindical.

En nuestro país existe aun el mito de que los funcionarios Públicos no pueden estar asociados a organizaciones sindicales y menos aun contar con fuero sindical pero bien lo expresa el artículo 58 de la Ley 50 de 1990 al permitir a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados públicos, pero esas organizaciones ejercerán sus  funciones teniendo en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de sus afiliados con la administración. Una de esas limitaciones era la consignada en el artículo 409 (antes 426 del Decreto 2663 de 1950) del Código Sustantivo del Trabajo, que exceptuaba del fuero sindical a los empleados públicos y a los empleados oficiales que desempeñaran cargos de dirección, confianza o de manejo. Pero esta norma fue declarada inexequible por la Corte Constitucional, en Sentencia C - 593 de diciembre 14 de 1993, por considerarla contraria al artículo 39 de la Carta Política, que reconoce el fuero sindical sin restricción diferente a la establecida en su último inciso para los miembros de la, Fuerza Pública. Posteriormente, en la sentencia de Tutela T-297/94, la misma Corte precisó que la administración no necesita acudir previamente ante el juez ordinario laboral para adoptar medidas administrativas como las contempladas en el artículo 405 del C.S.T., en relación con empleados públicos amparados por el fuero sindical 

FUERO DE LAS COMISIONES DE RECLAMO: que designe los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una comisión estatutaria de reclamos.

Una precisión resulta necesaria en este momento y es que, conforme a la, Ley y a la, Jurisprudencia el Fuero Sindical no le pertenece al trabajador aforado sino que esta figura le pertenece al sindicato quién esta en libertad de otorgársela al líder sindical o revocársela cuando este último incurre en violaciones a la Ley o al Estatuto Obrero.

Es importante aclarar que el fuero sindical si bien es un pequeño blindaje de una virtual despedida del trabajo desempeñado, no es la total protección para el eventual despido ya que bien el Código Sustantivo del trabajo autoriza al empleador para despedir a los trabajadores que intervinieron o participaron en el cese de actividades declarado ilegal por el Ministerio de la protección, aun aquellos amparados por fuero sindical, evento en el que no se requiere solicitar la calificación judicial previa pues, para estos efectos, la declaración de ilegalidad se convierte en el acto que suple la mencionada calificación. Se produce, por llamarlo de alguna manera, un levantamiento o suspensión de esta garantía. Por esta razón, no puede hablarse de un desconocimiento de esta garantía ni de los derechos fundamentales a la asociación y libertad sindical que ésta tiende a proteger. Y así lo ha expresado la, Corte Constitucional en reiteradas oportunidades, tratándose en muchas de estos eventos de la prestación de servicios públicos fundamentales que bien el legislador en reiteradas oportunidades ha señalado los siguientes:

LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES

• 1- La prestación de servicios de Salud en el sector de hospitalización, cirugía y urgencias
• 2- Los servicios de abastecimiento de agua
• 3- El servicio telefónico
• 4- Los servicios de electricidad
• 5- El control de trafico aéreo

Pero si el aforado renuncia antes de vencerse la mitad del periodo del cargo, o si es destituido por la organización sindical como sanción disciplinaria, este fuero cesa inmediatamente y el aforado se puede decir que queda sin el blindaje que mencionamos anteriormente.

Si bien anteriormente mencionamos que el aforado que participa activamente del cese de actividades declarado ilegal por el Ministerio de la Protección puede ser despedido por parte del empleador, también al aforado le nacen derechos que puede interponer ante el fáctico despido y son:

AFORADO

1- ACCIÓN DE REINTEGRO: el trabajador solicita al juez laboral el reintegro a la empresa luego de ser despedido, no obstante gozar de fuero sindical, sin autorización del juez laboral. Y es al trabajador quien le corresponde demostrar que aun gozando del fuero sindical fue despedido sin la debida autorización del juez laboral, para que por sentencia se ordene su reintegro y la debida cancelación de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de despido.

Y vale aclarar que allí no se discute si se cometió una falta por parte del trabajador que ameritara su despido, sino que este gozando del fuero su despido se efectúo sin el debido permiso

2- ACCIÓN DE RESTITUCIÓN: el trabajador solicita al juez laboral su restitución a las condiciones de trabajo normales luego de que es trasladado o desmejorado sin la autorización del juez laboral.

Y al igual que la acción anterior el trabajador cuenta con dos meses para hacer valer su derecho de restitución por traslado o desmejoramiento.

Pero como el derecho en el mundo es equitativo al EMPLEADOR también cuenta con la posibilidad de ejercer el derecho de:

ACCIÓN DE LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL: y consta en solicitarle de arte del empleador al juez laboral la autorización para despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador que goza del fuero sindical, para ello se debe comprobar una justa causa para realizar la acción y una vez cumplida la anterior premisa el Juez mediante sentencia dará la debida autorización para realizar la petición hecha.

JUSTAS CAUSAS PARA QUE EL JUEZ AUTORICE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE GOZA DEL FUERO SINDICAL:

• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante mas de 120 días y
• Las causales enumeradas en los artículos 62 del código sustantivo del trabajo para dar por terminado el contrato.

El ejercicio de la acción, ya se trate de reintegro, restitución o licencia para despedir, esta íntimamente ligado a la existencia o no de la justa causa tantas veces mencionada. Pero de otra parte, y dependiendo de quien la ejerza, la titularidad de la acción cambia pues si el despido se produjo sin la autorización el titular de la acción es el trabajador, mientras que si lo pretendido es la licencia, el titular es el empleador, de donde se confirma que en materia Laboral no siempre la parte empleadora es la demanda

Así como el Juez, según el entendimiento del art 7° del decreto 204 de 1957, tiene que negar el permiso que le hubiere solicitado el empleador para despedir al trabajador, si no se comprobare la existencia de una justa causa, también cuando ella se le demuestre estará en la obligación de concederlo, de allí que el establecimiento de estos postulados tengan que ser tan específicos, tratamiento que en verdad le ha dado la norma en estudio a estas justificaciones cuando se remite para tenerle en cuenta, a las mismas que lo son para la terminación unilateral del contrato de trabajo, siendo ellas consagradas en el art 7° del Decreto 2351 de 1965 y agregando a esos hechos dos mas, como son la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador por mas de 120 días. En esta ultima parte la norma es expresamente armónica en lo expresado en el art 51 del CST consagratorio de las causales de suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa , establecimiento o negocio hasta por 120b días, vale decir que hasta por 120 días se da el fenómeno de la suspensión, mientras que cuando ella sea superior puede llegarse a la terminación.

La huelga no tiene respaldo constitucional ni legal, para que el derecho a la huelga tenga respaldo constitucional o legal , los sindicatos deben presentar pliegos de peticiones a la empresa de los cuales son subordinados, ese pliego de peticiones una vez reunido todos los requisitos legales debe ser objeto de dialogo o discusión para lo cual las partes empleadores y síndicos deben entrar en conversaciones denominadas ARREGLO DIRECTO ; no han llegado a un acuerdo que genere una convención colectiva de trabajo , cumplidas las ritualidades legales la clase trabajadora en Asamblea de todos sus trabajadores sindicalizados o no sindicalizados pueden declarar la HUELGA , esa cesación de actividades es de carácter constitucional y legal, lo que esta prohibido por la constitución y la ley son los paros intespectivos , que son aquellos que decretan la clase trabajadora en forma arbitraria violando la constitución y la ley sin que este mediando la discusión de un PLIEGO DE PETICIONES.

De lo anterior podemos señalar que la Huelga es un derecho de todos pero de ejercicio colectivo, de allí que se defina como suspensión colectiva , además de estar acompañada de unos fines igualmente específicos pues fuera de ellos su ejercicio cae en el plano de lo ilegal. Podemos afirmar que así los delitos tienen unos elementos sin los cuales no se puede hablar de tal, la huelga debe ceñirse a unas determinadas condiciones, fuera de las cuales deja de tener el respaldo que la que la ley le da. Debe ser limitada en el tiempo, ejercerse de forma pacifica con fines económicos y profesionales y además haberse agotado el procedimiento previsto para llegar a esa etapa, pero es importante anotar que a lo largo de la historia en COLOMBIA un alto porcentaje de las huelgas, por no decir todas, son declaradas ilegales por parte del hoy Ministerio de la, Protección, cumpliendo aun con el lleno de los requisitos expresados anteriormente y es en esta declaratoria de ilegalidad donde el empleador entra a ejercer su derecho de forma represiva hacia la clase trabajadora arrojando en buena suma el despido de trabajadores aforados y con calidad de liderazgo dentro las organizaciones sindicales.

Ante la promulgación de la, Constitución del 91 podemos afirmar que al trabajador se le otorgo lo que podemos llamar EL FUERO CONSTITUCIONAL que bien sea dicho es la protección constitucional hacia esa gran brecha existente entre al Patrono y el Trabajador y el trabajador frente o los mismos trabajadores en los grados de inferioridad y debilidad que lleva implícita la subordinación, es así que la corte Constitucional a través del sistema de precedente judicial obligatorio para los jueces de tutela, ha creado una especial protección a los trabajadores que se encuentran en circunstancias de inferioridad o debilidad manifiesta, y recalcamos que no hacemos referencia al concepto de subordinación sino a una circunstancia especial del trabajador la cual lleva implícita la subordinación, y es así como la corte ha sentado jurisprudencia que nos permite afirmar que contamos con el mencionado FUERO CONSTITUCIONAL que protege a los trabajadores en la mencionadas situaciones concediendo la llamada ESTABILIDAD REFORZADA que impide al empleador ejercer derechos como la terminación unilateral del contrato de trabajo y el jus variandi en igualdad de condiciones para todos los trabajadores, pudiendo así decir que de plano este FUERO se encuentra otorgado a todos los trabajadores y debe cumplir con algunos requisitos como son:

• 1- un vinculo laboral previo
• 2- se debe constituir una situación de inferioridad o debilidad manifiesta del trabajador frente a los demás trabajadores, o la pertenencia del trabajador a un grupo marginado o discriminado, es decir que lo hace merecedor de un trato diferente que debe ser especial y preferente orientado hacia la igualdad real y efectiva.
• 3- Un acto de discriminación, es decir un trato igual mereciendo uno diferente o una diferente mereciendo uno igual
• 4- Terminación del contrato de trabajo por causa de la situación de inferioridad o debilidad

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991 en la cual se reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional. Es importante señalar que en materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98, y por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias laborales.

Y en este sentido la corte lo ha expresado reiteradamente considerando: el fuero sindical no surgió históricamente, ni se encuentra establecido por la ley para la protección individual y aislada de un trabajador, sino que se trata de un mecanismo, ahora con rango constitucional para amparar el derecho de asociación, que no es, así entendido, de interés particular sino colectivo.  Por ello, se expresó por la Corte en Sentencia C-381 de 2000 que "el fuero sindical en la medida en que representa una figura constitucional para amparar el derecho de asociación, es un mecanismo establecido primariamente a favor del sindicato, y sólo secundariamente para proteger la estabilidad laboral de los representantes de los trabajadores. O, por decirlo de otra manera, la ley refuerza la protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un medio para amparar la libertad de acción de los sindicatos", es decir, que tal como se dijo por la Corte en Sentencia C-710 de 1996, citada en la anteriormente mencionada, "para los trabajadores que gozan de fuero sindical, la protección se otorga en razón de su pertenencia a un sindicato y como protección a sus derechos de asociación y sindicalización.

 http://www.monografias.com/trabajos81/fuero-sindical-colombia/fuero-sindical-colombia2.shtml

Autor:

Hector Antonio Rueda Suarez